Bij langdurige afwezigheid wordt hun terugkeer na ziekte geregeld door middel van re-integratie in het bedrijf. Er zijn een paar regels die werkgevers moeten volgen. We hebben de belangrijkste punten op een rijtje gezet, maar een goed re-integratiebureau kan werkgever en werknemer hier bij helpen.

Re-integratie

Na een ongeval of een ernstige ziekte krijgen reïntegrerende medewerkers de kans om stap voor stap weer aan het werk te gaan. De voorwaarden waaronder de re-integratie plaatsvindt, worden nauwkeurig bepaald door de wetgever en zijn terug te vinden in artikel 74 van het Wetboek van sociale zekerheid V. Vanuit het standpunt van de werkgever is het vooral belangrijk om na te denken over wat van toepassing is op loondoorbetaling. Bedrijven zijn niet verplicht een vergoeding te betalen tijdens de re-integratie. Dit komt doordat de werknemer ziektegeld of transitievergoeding ontvangt totdat hij weer aan het werk gaat. Juridisch gezien is de werknemer gedurende de hele maatregel nog steeds arbeidsongeschikt.

Wie betaalt er voor ziekte- of overbruggingsuitkeringen?

Ofwel de ziektekosten- of pensioenverzekering of de werkgeversvereniging voor de aansprakelijkheidsverzekering betaalt de ziekte- of overbruggingsuitkering. Wie loonplichtig is, hangt af van het feit of het verzuim van de werknemer te wijten is aan ziekte, ongeval, arbeidsongeval of beroepsziekte. Hiervoor zijn verschillende aanbieders van revalidatie verantwoordelijk. Er zijn echter ook gevallen waarin werkgevers afspreken een bepaald loon te betalen voor de duur van de re-integratie. Zij maken hiervoor een speciale afspraak met de werknemer die onafhankelijk is van de arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van hoe hoog de daarin gereguleerde vergoeding is, kan deze worden aangevuld door de verantwoordelijke revalidatieverstrekker.

Tijdstip van re-integratie

De basisvoorwaarde om te beginnen met re-integratie in het bedrijf: de werknemer moet klaar zijn en vooral in staat zijn om terug te keren naar zijn job. De werkgever heeft geen invloed op de datum waarop de re-integratie start. Hierover beslissen de behandelend arts en de zieke werknemer. Re-integratie is met name een optie voor medewerkers die nog met enkele gevolgen van hun ziekte te maken hebben, maar al zodanig hersteld zijn dat zij beperkt weer aan het werk kunnen. Hoe de re-integratie wordt georganiseerd, hangt vooral af van hoe lang de ziekte tot dan heeft geduurd.

Geleidelijke re-integratie

Als je langer dan zes weken arbeidsongeschikt bent, wordt meestal gebruik gemaakt van het operationeel integratiemanagement (BEM). Dit is verankerd in artikel 167 (2) van Boek IX van de Sociale Code. Daarom zijn werkgevers verplicht om een ​​BEM aan te bieden aan werknemers die meer dan 42 kalenderdagen niet kunnen werken, hetzij bij herhaling, hetzij met onderbrekingen binnen een periode van twaalf maanden. De re-integratie verloopt dan in de regel in fasen. Dat betekent: de medewerker begint met een verminderd aantal uren en verhoogt deze vervolgens geleidelijk. Werknemers beginnen vaak met een werkdruk van twee uur per dag. De arbeidsduur wordt dan elke twee tot vier weken stap voor stap verhoogd. Maar er zijn ook andere modellen. Hoe re-integratie verloopt is bespreekbaar tussen arts, werknemer en werkgever. De lengte van de maat varieert ook. Sommige re-integraties duren zes weken, andere zes maanden.

Het staffelplan voor de re-integratie

Dit alles wordt geregeld in een zogenaamd stappenplan, opgesteld door de arts, werknemer en werkgever. Voor elke fase van de re-integratie worden de volgende punten gedefinieerd:

  • Start re-integratie
  • Einde re-integratie
  • De wekelijkse arbeidsduur
  • De plichten van de medewerker

Nadat het stappenplan is uitgewerkt, vraagt ​​de medewerker de maatregel aan bij de verantwoordelijke revalidatie-aanbieder. Deze stuurt de betrokkene een startmelding, waarop arts en werkgever met hun handtekening de duur van de re-integratie en de voorwaarden uit het stappenplan bevestigen. De maatregel is dan definitief goedgekeurd.

Kan de re-integratie worden gestopt?

Let op: Re-integratie is duidelijk een poging om de werknemer te re-integreren in de wereld van het werk – het is geen must. Als hier gezondheidsredenen voor zijn, kan deze ook voortijdig worden beëindigd. Operationele redenen kunnen er ook toe leiden dat de maatregel eerder wordt beëindigd dan gepland. Het volgende geldt: De re-integratie wordt in eerste instantie onderbroken. Als de onderbreking langer duurt dan zeven dagen, eindigt de maatregel officieel. Maar een beëindiging om gezondheidsredenen hoeft natuurlijk niet per se te betekenen dat de werknemer de stress niet kon verdragen en weer thuis moet blijven. De re-integratie kan ook worden geannuleerd als de gezondheidstoestand aanzienlijk is verbeterd en de medewerker weer volledig veerkrachtig is. In dat geval kan de werknemer in overleg met zijn werkgever en zijn arts weer volledig aan het werk.

Beëindiging re-integratie

Als zich echter het ergste geval voordoet en de gezondheidstoestand verslechtert, kan de werkgever op elk moment met de behandelende arts besluiten de re-integratie te beëindigen. Betrokkene is dan nog financieel zeker en ontvangt ziekengeld. Dit is echter geen permanente toestand. Dan is de beslissing hoe verder te gaan snel gemaakt. Ook hier moeten alle betrokken partijen het eens worden: de betrokkene, hun arts en de werkgever. Er zijn verschillende manieren om te werk te gaan: • De start van een nieuwe revalidatie • Een nieuwe poging tot re-integratie op een later tijdstip In het ergste geval spreek je een vervroegde pensioenvorm af. Bijvoorbeeld als het te voorzien is dat de betrokkene niet kan terugkeren naar het bedrijf. Maar deze uitkomst van een re-integratie in het bedrijf is de uitzondering. Werknemers en werkgevers komen meestal snel weer bij elkaar.